Du möchtest eine Stelle in Österreich besetzen, doch passende Bewerbungen bleiben aus oder interessante Kandidaten entscheiden sich für ein anderes Unternehmen. Für deine Suche zählt, welche Fachkräfte du in der Region erreichen kannst und welche Angebote diese Personen miteinander vergleichen.
Neben dem verfügbaren Arbeitskräfteangebot kann auch die regionale Arbeitgeberkonkurrenz eine Rolle spielen. Bietet ein anderer Arbeitgeber für eine ähnliche Aufgabe attraktivere Arbeitszeiten, ein passenderes Arbeitsmodell oder mehr Entwicklung, kann das Bewerbungen dorthin lenken.
Ein klares Bild deiner Zielgruppe und der realen Stärken deines Unternehmens hilft dir, das eigene Angebot zu schärfen. Die folgenden österreichischen Arbeitsmarktdaten geben Orientierung. Anschließend zeigen wir dir, wie du Arbeitgebervergleich, Kandidatenfeedback und frühzeitige Personalplanung für deine Stellenbesetzung nutzt.
Offene Stellen: aktueller Quartalsstand und Jahreswert
Statistik Austria weist für das 2. Quartal 2026 insgesamt 123.400 offene Stellen und eine Offene-Stellen-Quote von 2,9 Prozent aus. Die Erhebung beschreibt die Arbeitskräftenachfrage über unterschiedliche Qualifikationsanforderungen hinweg. Statistik Austria: offene Stellen
Für das abgeschlossene Jahr 2025 nennt die veröffentlichte Jahresauswertung 139.900 offene Stellen im Durchschnitt. Dieser Jahreswert und ein einzelnes Quartal haben unterschiedliche Zeitbezüge. Ab 2026 ändert sich zudem die verwendete Wirtschaftsbereichsklassifikation. Jahresauswertung 2025
Beide Werte geben einen Gesamtüberblick. Für die einzelne Stelle brauchst du zusätzlich Informationen zu Berufsgruppe, Arbeitsort und dem Angebot erreichbarer Kandidaten.
Was bedeutet ein Mangelberuf?
Die österreichischen Listen für 2026 unterscheiden bundesweite und regionale Mangelberufe. Die amtliche bundesweite Liste führt 64 nummerierte Berufsgruppen. Regionale Einträge gelten für die jeweils genannten Bundesländer. Die Listen ordnen Berufe nach ihrem bundesweiten oder regionalen Geltungsbereich ein. Bundesweite Liste 2026 · Regionale Liste 2026
Für die Einordnung eines konkreten Profils hältst du die genaue Berufsbezeichnung und den Arbeitsort fest. Die Zuordnung für eine geplante internationale Einstellung klärst du mit den zuständigen Fachstellen.
Bundesland, Branche und Rolle getrennt betrachten
Eine Berufsgruppe kann in mehreren Branchen eingesetzt werden. Eine technische Rolle in einer Produktionsanlage kann andere Anforderungen haben als dieselbe Berufsbezeichnung in einem Dienstleistungsunternehmen.
Die Listen enthalten unter anderem technische Berufe sowie Gesundheits- und Pflegeberufe. Für das Recruiting musst du daraus ein konkretes Profil ableiten: Welche Aufgaben stehen an, welche Ausbildung oder Praxis wird gebraucht und welche Kenntnisse sind erlernbar?
| Frage | Beispiel für einen Suchauftrag |
|---|---|
| Wo wird gearbeitet? | Fester Standort in Salzburg mit vereinbartem Pendelradius |
| Welche Tätigkeit ist zentral? | Inbetriebnahme und Betreuung definierter Anlagen |
| Welche Erfahrung ist notwendig? | Für die Aufgaben relevante Steuerungstechnik |
| Welche Bedingungen gelten? | Reiseanteil, Arbeitszeit und Vergütungsrahmen |
| Was kann erlernt werden? | Bestimmte Produkt- oder Branchenkenntnisse |
Die Tabelle zeigt einen beispielhaften Suchauftrag.
Wie attraktiv ist dein Angebot im regionalen Vergleich?
Beschreibe zuerst, wen du für die Aufgabe brauchst: Welche Erfahrung ist wichtig, welche Verantwortung soll die Person übernehmen und wie sieht ihr Arbeitsalltag aus? Vergleiche anschließend Arbeitgeber, die im selben Einzugsgebiet ähnliche Rollen und Erfahrungsniveaus suchen.
- Vergütung: Jahresbrutto, Sonderzahlungen und variable Bestandteile zusammen mit der vereinbarten Arbeitszeit
- Arbeitsbedingungen: Arbeitszeit, Schichten, Präsenz, Remote-Möglichkeiten und Anfahrt
- Aufgaben und Entwicklung: Verantwortung, Gestaltungsspielraum und konkrete nächste Schritte
- Zusammenarbeit und Führung: Teamstruktur, Unterstützung im Alltag und erreichbare Ansprechpartner
Ein im Vergleich schwächeres Angebot kann dazu führen, dass passende Personen zur Konkurrenz gehen. Rückmeldungen aus Gesprächen zeigen dir, welche Bedingungen du verbessern oder deutlicher darstellen kannst.
Für dein Employer Branding arbeitest du die realen Stärken der Aufgabe und des Unternehmens heraus. Welche Vorteile sind für deine Zielgruppe wichtig, und welche gehören bei ähnlichen Arbeitgebern bereits zum Standard? Zeige erkennbare Unterschiede konkret in der Stellenanzeige, der persönlichen Ansprache und den Gesprächen.
Vergleiche die konkreten Regeln hinter „Homeoffice“ und „Weiterbildung“. Ein Formulierungsbeispiel für einen fiktiven Arbeitgeber wäre: „Drei Homeoffice-Tage pro Woche nach der Einarbeitung und vier feste Lernstunden pro Monat während der Arbeitszeit.“ Kläre für jede Rolle, welche Bedingungen tatsächlich gelten und was zu Präsenztagen, Lernzeit und Freigabe vereinbart ist.
Wie erreichst du geeignete Personen?
Die Stelle greifbar beschreiben
Formuliere die Tätigkeit, Verantwortung und Rahmenbedingungen so, dass ein Kandidat das Angebot beurteilen kann. Allgemeine Aussagen wie „dynamisches Umfeld“ beantworten Fragen zu Standort oder Reiseanteil kaum.
Trenne Musskriterien von Wünschen. Eine zusätzliche Spezialisierung sollte mit einer konkreten Aufgabe begründet sein.
Suchradius realistisch festlegen
Prüfe, von wo der Arbeitsort erreichbar ist und welcher Anteil vor Ort erforderlich bleibt. Für weiter entfernte Kandidaten kannst du zusätzliche Möglichkeiten prüfen, die dein Unternehmen praktisch anbieten kann:
- planbare Präsenztage und passende Remote-Anteile
- pendelfreundliche Arbeitszeiten oder Schichtlagen
- Unterstützung beim Umzug oder bei der Wohnungssuche
Besprich diese Optionen früh im Kontakt. So lässt sich klären, unter welchen Bedingungen Arbeitsort und Aufgabe für die Person infrage kommen.
Kanäle nach Zielprofil wählen
Eine Stellenanzeige und direkte berufliche Ansprache können sich ergänzen. Passive Kandidaten brauchen ein verständliches Angebot und einen passenden Anlass für den Kontakt. Ihre Wechselbereitschaft wird im Austausch geklärt.
Wie du Kandidaten erreichst, die gerade nicht aktiv suchen, erklären wir im Vergleich von Stellenanzeige und Active Sourcing.
Das Angebot und den Prozess gemeinsam prüfen
Wenn geeignete Personen absagen, sammle die konkreten Gründe: Arbeitsort, Gehaltsrahmen, Aufgabenprofil, Führung oder Zeitpunkt. Wiederholen sich bestimmte Rückmeldungen, kannst du mit dem Fachbereich gezielt am Angebot oder an der Ansprache arbeiten.
Ein externer Recruitingpartner bringt durch die laufenden Kandidatengespräche Marktfeedback in diese Abstimmung ein. Neue Arbeitgeberangebote oder veränderte Erwartungen an Arbeitsmodelle können Anlass sein, Profil, Suchradius und Suchwege anzupassen. Bei ANGEHEUERT verbinden wir diese Rückmeldungen mit der persönlichen Ansprache und Vorqualifizierung.
Wenn Interesse entsteht, der Prozess aber lange ruht, prüfe Verantwortlichkeiten und Rückmeldungen. Unser Beitrag zur Vakanzzeit zeigt eine praktische Phasenmessung.
Wenn die offene Position bereits Kosten verursacht, nutze deine eigene Vakanzkostenrechnung.
Eine konkrete technische Suche vorbereiten
Für eine Automatisierungsrolle solltest du vor dem Suchstart Anlagenumgebung, Reiseanteil, Schichten und die erwarteten Kenntnisse klären. Für eine Softwareposition gehören Aufgaben, Technologieumgebung, Zusammenarbeit und Arbeitsmodell in das Briefing.
Diese fachlichen Unterschiede sind die Grundlage des Suchauftrags. Mehr dazu findest du auf den Seiten für Automatisierung und Industrie sowie Tech und Softwareunternehmen.
Personalbedarf früh vorbereiten
Bis eine neue Person beginnt, liegen Suchvorbereitung, Ansprache, Auswahlgespräche, Entscheidung und häufig eine Kündigungsfrist vor dir. Plane diese Schritte vom gewünschten Arbeitsbeginn aus zurück und kläre Profil, Budget und zuständige Entscheider frühzeitig.
Besprich für wichtige Rollen auch mögliche Engpässe: eine ungeplante Kündigung, einen Unfall oder einen längeren krankheitsbedingten Ausfall. Halte fest, wer Aufgaben vorübergehend übernehmen kann, welche Übergaben nötig sind und welche Stelle bei einem Ausfall Priorität hat.
Vorbereitete Rollenprofile und klare Zuständigkeiten machen dich schneller handlungsfähig. Bei bestätigtem Personalbedarf kannst du die Gewinnung passender Kandidaten früh beginnen, während Übergabe und Vertretung organisiert werden. Plane bei absehbaren Nachfolgen auch die gemeinsame Einarbeitungszeit ein.
Häufige Fragen
Die amtlichen Listen und Arbeitsmarktdaten unterscheiden Berufe und Regionen. Beurteile die konkrete Tätigkeit und den Arbeitsort.
Die bundesweite Liste 2026 zählt 64 nummerierte Berufsgruppen. Regionale Einträge stehen daneben in einer eigenen Liste und gelten je nach Bundesland. Notiere zur Berufsgruppe auch den Listentyp und bei regionalen Einträgen das Bundesland.
Nein. Die Erhebung umfasst unterschiedliche Qualifikationsanforderungen. Sie beschreibt offene beziehungsweise zur Besetzung vorgesehene Arbeitsplätze, keine ausschließlich fachlich qualifizierte Personallücke.
Deine Stelle in Österreich mit ANGEHEUERT besetzen
ANGEHEUERT unterstützt dich dabei, offene Stellen in Österreich zu besetzen. Gemeinsam schärfen wir Suchprofil und Arbeitgeberangebot, betrachten vergleichbare Rollen im Wettbewerb und richten die Suchstrategie auf deine Zielgruppe aus. Wir zeigen passende Arbeitgebervorteile in der Ansprache, klären Erfahrung und Wechselinteresse persönlich und bringen die Rückmeldungen aus den Gesprächen in die weitere Suche ein. So erhältst du Unterstützung von der Vorbereitung bis zur Besetzung.
Du möchtest wissen, wie realistisch die Besetzung deiner Stelle ist und was sie kosten würde? Unverbindliches Angebot mit genauen Besetzungskosten einholen. Innerhalb von 24 Stunden erhältst du eine Einschätzung.
Wir haben bereits 160+ Unternehmen unterstützt und 550+ erfolgreiche Einstellungen begleitet. Für deine Suche in Österreich kombinieren wir je nach Stelle Headhunting, Active Sourcing, Social Recruiting und Stellenplattformen.
Quellen und Stand
Datenstand: 13. Oktober 2026. Statistik Austria für das 2. Quartal 2026 und den getrennten Jahresdurchschnitt 2025; amtliche bundesweite und regionale Mangelberufslisten 2026. Für den Länderüberblick siehe auch Fachkräftemangel im DACH-Raum.