Inhouse Recruiting aufbauen: Was es wirklich kostet – und wann es sich nicht rechnet
Ein eigener Recruiter klingt günstig – bis zur Vollkostenrechnung. Gehalt, Tools, Lizenzen und der unsichtbare Aufwand interner Stakeholder summieren sich schnell auf 70.000€ pro Jahr. Und das für eine Person, die realistisch drei bis fünf Stellen gleichzeitig suchen kann.
Die ehrliche Vollkostenrechnung
Die offensichtlichen Kosten: Gehalt Senior Recruiter ~52.000€/Jahr, LinkedIn Recruiter Lizenz 8.000–10.000€/Jahr, XING Talent Manager, ATS-Software, Stellenbörsen-Budgets. Zusammen sind das schnell 70.000–90.000€ pro Jahr – für eine Vollzeitstelle, die ausschließlich mit Recruiting beschäftigt ist.
Dazu kommen versteckte Kosten: Onboarding-Zeit (6–12 Monate bis zur vollen Produktivität eines neuen Recruiters), laufende Weiterbildung, Management-Overhead und die Fluktuation unter Recruitern selbst – ein Job mit bekannt hoher Wechselrate.
Das Skalierungsproblem – wenn Wachstum den Recruiter überrollt
Ein interner Recruiter kann realistisch drei bis fünf Suchen gleichzeitig führen. Wer fünf Stellen pro Jahr besetzt, kommt damit zurecht. Wer in einer Wachstumsphase zehn bis zwanzig Neueinstellungen pro Monat braucht – nicht.
Inhouse-Recruiting skaliert linear: mehr Stellen erfordern mehr Recruiter. Das bedeutet weitere Fixkosten, weiterer Aufbau, weiteres Onboarding – während der Bedarf kurzfristig entsteht. In Abschwungphasen kehrt sich das Problem um: Feste Recruiterstellen sind Overhead, der schwer abzubauen ist.
Opportunitätskosten – der unsichtbarste Posten
Hiring Manager verbringen im Schnitt sechs bis acht Stunden pro Bewerbung in Interviews, Feedbackrunden und Koordination. Bei zwanzig Kandidaten pro Stelle summiert sich das auf 120–160 Stunden – Zeit, die nicht ins operative Geschäft fließt.
Diese Opportunitätskosten tauchen in keiner Recruiting-Kostenrechnung auf. Wenn der Vertriebsleiter drei Monate damit verbringt, eine Stelle zu besetzen, ist das kein Nullsummenspiel. Die Einnahmen, die er in dieser Zeit nicht generiert, sind der unsichtbare Aufwand des Inhouse-Recruitings.
Wann Inhouse sinnvoll ist – und wann nicht
Inhouse-Recruiting rechnet sich ab 50 bis 100 Einstellungen pro Jahr – also für mittelgroße und große Unternehmen mit konstantem, planbarem Bedarf. In diesen Fällen amortisieren sich Fixkosten und Aufbauzeit.
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